В соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового Кодекса РФ руководитель организации может быть уволен по особому основанию — в связи с в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
При увольнении руководителя по данному основанию важно иметь ввиду следующее. Статьей 279 Трудового Кодекса РФ для руководителя организации предусматривается специальная гарантия в связи с увольнением по данному основанию.
В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового Кодекса РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
Соответственно, если трудовым договором с руководителем установлен более высокий размер компенсации при увольнении, то компенсация выплачивается в повышенном размере.
Кроме того, важно иметь ввиду, что данный размер компенсации действует именно при увольнении по данному основанию, а не в случае прекращения полномочий руководителя как единоличного исполнительного органа юридического лица и увольнении его по любому другому основанию. В частности, если учредители вовремя не уволил руководителя, а лишь прекратили его полномочия как единоличного исполнительного органа, то такие действия автоматически не влекут увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Соответственно, он может быть уволен по соглашению сторон, по сокращению и т.п., и в каждом из этих случаев размер компенсации при увольнении будет иным.
Типичные ошибки при увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 Трудового Кодекса РФ
На практике при увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 Трудового Кодекса РФ как правило, совершаются следующие ошибки:
- учредители принимают решение о прекращении полномочий руководителя как единоличного исполнительного органа юридического лица, не прекращая при этом трудовые отношения;
- виновные действия руководителя сводятся к тому, что руководитель не достиг тех или иных показателей, согласованных с ним при приеме на работу, а при этом виновные действия вправовом смысле со стороны руководителя отсутствуют;
- прекращая полномочия руководителя, учредители не избирают иное лицо в качествеединоличного исполнительного органа, что приводит к тому, что суды не признают факта прекращения трудовых отношений и считают, что они продолжаются;
- учредители, прекратив полномочия руководителя и трудовые отношения с ним, не оформляютувольнение надлежащим образом, что дает уволенному руководителю все основания для восстановления на работе либо взыскании с организации среднего заработка за задержку трудовой книжки;
- возложение обязанностей по оформлению расторжения трудовых отношений на самого увольняемого руководителя.
Последствия ошибок при увольнении руководителя по п.2 ст. 278 Трудового Кодекса РФ
На практике следствием данных ошибок являются следующие ситуации.
Так, если учредители прекратили полномочия руководителя как единоличного исполнительного органа, но не прекратили с ним трудовые отношения, то действие трудового договорапродолжается. Соответственно, руководитель организации считается состоящим с ней в трудовых отношений, что означает обязанность организации выплачивать емузаработную плату, предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск и т.п. При этом, если руководитель не сразу обратится в суд за взысканием заработной платы, то данная ситуация может продолжаться несколько месяцев, которые впоследствии организации придется оплачивать. Более того, если период, когда учредители считают руководителя уволенным, перекроет срок действия срочного трудового договора, то данный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. В частности, ч. 4 ст. 58 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.Каких-либо изъятий из данного правила для лиц, работающих руководителямиорганизаций трудовое законодательство не предусматривает. Следовательно, руководителя нельзя будет уволить в связи с истечением срочного трудового договора.
Другой распространенной ошибкой является отсутствие надлежащим образом зафиксированных виновных действий со стороны руководителя. Обычно данная ошибка является следствием ненадлежащим образом составленного трудового договора с руководителем, либо его отсутствием. В частности, многие учредителя заключают трудовой договор с руководителем лишь для того, чтобы формально исполнить положения закона. Отсюда следует, что основные обязанности руководителя проговариваются устно и не отражаются в трудовом договоре. В результате, возникают сложности с тем, чтобы зафиксировать виновные действия в соответствии с нормати Трудового Кодекса РФ, поскольку трудовой договор никаких обязательств со стороны руководителя не содержит. Однако, в ходе конфликта, учредители начинают пытаться всеми возможными способами указать на виновные действия руководителя — несоблюдение коммерческой тайны, нарушении трудовой дисциплины, несоблюдение показателей продаж и т.п. В итоге, при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ в решении учредителей указывается на совершение руководителем виновных действий, которые они не могут доказать в суде. Такиеситуации приводят к тому, что компенсацию, предусмотренную ст. 279 ТК РФ либотрудовым договором бывший руководитель взыскивает через суд вместе с судебнымирасходами на представителя. А в некоторых случаях подобные действия учредителейприводят к тому, что руководителя восстанавливают в прежней должности с выплатойзаработной платы за дни вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
В ряде случаев учредители, оформив увольнение руководителя, и даже прекратив его полномочия как единоличного исполнительного органа, не избирают нового руководителя. В таких ситуациях суды, как правило, исходят из того, что организация не может существовать без единоличного исполнительного органа, и выносят решения в пользу бывшего руководителя.
Так, в арбитражный суд обратился К., требуя как учредитель признать осуществление функций единоличного исполнительного органа С. незаконными. Отказывая в удовлетворении исковых требований, арбитражный суд указал следующее: «... рассмотрение данного вопроса является вмешательством в оперативную деятельность организации, что Федеральнымзаконом «Об обществах с ограниченной ответственностью» не допускается.Доказательств того, что общее собрание участников ООО «С.» состоялось и приняторешение о переизбрании единоличного исполнительного органа общества, суду непредставлено. В силу статьи 58 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае,когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудовогодоговора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу послеистечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным нанеопределенный срок. Недобросовестность действий С. как директора ООО «С.», прирассмотрении настоящего спора, судом не установлена. В случае принятия решения об удовлетворении исковых требований и фактическое отстранение С. от исполненияобязанностей директора ООО «С.» может привести к парализации деятельностиобщества и нарушению прав неограниченного круга лиц». (Решение по делу № А76-9293/2009-3-345).
Распространенной ошибкой при прекращении трудовых отношений с руководителем организации по п.2 ст. 278 Трудового Кодекса РФ является ненадлежащее оформление трудовых отношений. Дело в том, что в отношении руководителя организации действует общий порядокпрекращения трудовых отношений, предусмотренный статьей 84-1 Трудового КодексаРФ. Данный порядок распространяется и на увольнение руководителя организации по п.2 ст. 278 Трудового Кодекса РФ. Следовательно, в отношении руководителя организации необходимо издать приказ о расторжении трудового договора, ознакомить его с ним под роспись, а также выдать ему в последний день работы трудовую книжку и произвести полный расчет. Нарушение процедуры увольнения влечет восстановление уволенного работника в прежней должности, взыскание в его пользу среднего заработка за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Разновидностью данной ошибки является возложении в решении учредителей обязанности соблюсти процедуру увольнения на самого руководителя. Однако, последний состоит в трудовых отношениях с обществом, а обязанности руководителя увольнять самого себятрудовое законодательство не предусматривает. Любые допущенные нарушения процедуры увольнения с высокой долей вероятности будут истолкованы судом не в пользу организации, а в пользу работника со всеми вытекающими правовыми последствиями.